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培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制研究

作者:中共无锡市委组织部课题组   文章来源:本站   点击数:665   发布日期:2023-2-27

摘  要  无锡坚持问题导向,系统分析年轻干部工作中存在的难点堵点,通过建模预警、建制强基、建优生态,持续优化改善干部队伍结构素质,为健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制、加强新时代干部队伍建设提供了有益参考借鉴。

关键词  年轻干部;培养选拔;常态化;无锡

党的二十大报告指出,要“抓好后继有人这个根本大计,健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制”“把青年工作作为战略性工作来抓”,[1]具有深远的战略考量和重大的现实意义。无锡紧扣“常态化”题眼,探索培养选拔优秀年轻干部新思路、新实践,以科学的方法路径支撑常态化,以健全的制度体系推进常态化,以与时俱进的开拓创新保障常态化。

一、精准破题,找准制约工作的问题梗阻

当前,年轻干部选育管用全链条工作机制已基本建立,但“制度化”“系统化”建设还不完善,“阶段式”“粗放式”选育问题仍然存在,“健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制”成为组织工作重点难点课题。无锡市委组织部以承接“健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制”课题为契机,坚持问题导向,综合组织部门、用人单位和年轻干部自身等多方面因素,对干部队伍建设中存在的堵点难点进行系统分析。

(一)思想认识方面

1.“唯年龄”认识有偏差。有的不顾事业发展和队伍结构需要,只以年龄划线,缩小选拔范围,造成人才浪费;有的搞“压线”提拔,近期看年轻干部指标过得去,长期看后继乏人。这样造成一些年轻干部急功近利、心态浮躁,盯着年龄“杠子”搞自我设计;一些干部因年龄过线提拔无望,衍生“佛系”“躺平”等心态。

2.“唯年轻”倾向需注意。有的脱离“革命化”谈“年轻化”,对年轻干部的政治素质考察不够全和透、考察结果运用不够充分、政治历练不够深和实,导致有的年轻干部起步早但走不远;有的脱离“知识化”谈“年轻化”,搞名校光环和学历攀比,对干部自身能力、素质与事业发展的关系考察少,导致有的年轻干部“高分低能”;有的脱离“专业化”谈“年轻化”,高学历干部增多,但紧缺型、专门型人才依然较少。

3.实用主义思想仍存在。有的把年轻干部当“螺丝钉”使用而忽视培养;有的招录时要求高学历,推高入职年龄,晋升定级时又齐步走,变相挤压了培养周期,使部分年轻干部错过成长黄金期。有的论资排辈、平衡照顾;有的对年轻干部心存偏见,不能正确看待年轻干部的优点和成绩;有的对年轻干部求全责备,认为还不成熟不敢用;有的甚至借提拔年轻干部之名,搞亲亲疏疏、“沾亲带故”。

(二)实践探索方面

1.前瞻性不够。一方面,没有从高质量发展全局思考谋划;另一方面,没有从事关事业长远发展的角度部署推动,对实现下一阶段目标的前瞻储备布局谋划不深。

2.匹配度不够。配备目标设置存在“一刀切”现象,不同地区、不同领域、不同岗位年轻干部配备未结合实际体现差异化。人编匹配不够协调,一些部门受编制少、机构整合、军转安置等影响,长期超编,有的甚至出现职务层次比例失调,不利于择优晋升。

3.精细化不够。在把握年轻干部成长规律、匹配培养需求和激发内生动力上,还未实现“精准滴灌”。培养路径有待优化,总体仍以“大水漫灌”的集中培训、挂职锻炼为主。管理模式稍显落后,信息化、大数据手段运用偏少。考察方式还需改进,年轻干部综合评价体系和量化考评机制还不健全,体现年轻干部特色的指标设置不够鲜明。

(三)制度保障方面

1.全链工作机制不健全。偏重“选”和“用”,在“育”和“管”上力度需加强。压担历练不足,年轻干部履历总体相对简单,成长环境较为单一。监督存在盲区,面对年轻干部思想活跃、爱好广泛等特点,常态化监督管理机制有待健全。

2.闭环运行机制不健全。近年来出台了一系列政策用于盘活职数空间,推动干部梯队良性发展,但在实际执行中,基层单位瞻前顾后、求稳怕乱,运行效果不尽人意,存在“落地难”,如聘任制公务员方面,2011年国家就印发《聘任制公务员管理规定(试行)》,但很多地方尚未推进落实,政策红利未释放。存在“执行难”,如干部能上能下方面,早在1962年,中央就提出“干部能上不能下”的问题,但在实际执行中,下的渠道不够通畅、下的标准不够鲜明、下的机制不够健全。存在“推进难”,如职务与职级并行方面,各地对晋升年限标准、重点方向等理解掌握不一致,没有实现资源优化使用的良好预期。

3.协同推进机制不健全。年轻干部信息化建设需要加强,干部信息化平台建设还存在“各自为政”现象,数据孤岛林立,互通互联不够。年轻干部交流渠道不够畅通,“三支队伍”间缺乏横向流动,刚性推动措施较少,干部交流面临“不想动”和“动不了”的两难境遇。

二、建模预警,优化队伍结构的调控路径

中国共产党历来重视干部梯队建设,革命时期就注重“有计划地培养大批的新干部”,[2]新中国成立后提出要“培养和造就千百万无产阶级革命事业接班人”,[3]党的十一届三中全会后确立干部队伍“四化”方针、开展“第三梯队”建设,党的十八大以来习近平总书记反复强调要抓好培养选拔优秀年轻干部“百年大计”。推动新老干部合作交替、促进队伍可持续发展,是实现“后继有人”的题中之义,也是健全常态化工作机制需要重点解决的结构性问题。课题组以对抗干部队伍系统性熵增为切入点,运用大数据建模分析,形成领导干部队伍结构调控机制,指导优化队伍梯次、加强前瞻储备。

(一)从经验驱动向数据驱动转变

无锡积极革新目标制定方式,以近30年全市干部队伍结构变化数据为样本,综合运用蒙特卡洛方法、马尔科夫模型等分析工具,构建了干部队伍年龄结构调控模型,有效提升干部队伍建设规划的科学性和精准性。

1.建立年龄结构监测模型。根据中央、省委对年轻干部队伍建设要求,结合无锡实际,拟合干部队伍年龄分布理想回归曲线,经模型转化,可得处、科职年轻干部的年龄理想分布和现实分布情况线性函数。(见图1、2)

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图1  处职干部线性回归分析

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图2  科职干部线性回归分析

由图可见,干部出生年份理想分布和现实分布两线交汇处,处职干部为1980年左右,科职干部为1986年左右,表明为达到理想状态,需加大“80后”处职干部和“86后”科职干部的配备力度。演算结果较精准地契合了中央2021年换届工作中对于年轻干部的配备要求,验证了该模型的适用性。代入干部队伍年龄和数量,计算现实斜率与理想斜率的差,可研判干部队伍年龄结构是否合理。当差值小于0,表明队伍年龄老化,提示队伍后劲不足;当差值等于0,表明队伍年龄结构状态理想;当差值大于0,提示队伍年轻化,需加强老中青梯次配备,调动整个干部队伍的积极性。

2.建立梯次配备预警模型。马尔科夫模型对结构预测效果出色,可用来仿真演算理想的干部梯次配备情况,调优队伍结构。对马尔科夫模型进行数学解构和适当简化(不考虑干部辞职、赴外任职等特殊情况),可得地级市处职、科职干部配备公式(见图3、图4):

 

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图3  处职干部配备公式

 

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图4  科职干部配备公式 

x为该年龄段科职干部上限率,y为同年龄段科员提拔率,A为同年龄段处职干部上限率,B为同年龄段科职干部上限率,C为同年龄段科员上限率,Z1为同年龄段处职干部目标数量,Z2为同年龄段科职干部目标数量,Z3为同年龄段科员数量。根据实际情况和年轻干部队伍建设需要,可对公式各变量的取值范围和常量的数值进行设定,从而得到满足目标数量时,各变量的数值范围,为年轻干部选配提供参考。

(二)从囿于一域向协同一体转变

以往年轻干部选配,常常呈现各地区、各条线、各系统各自为战的情况,科学性、长远性、流通性不足,导致干部队伍年龄梯次配备得不到整体性、实质性改善。使用领导干部队伍结构调控机制,有利于统筹考虑、科学规划,测算确定各地区、各条线、各系统目标任务并一体推进,能够切实提升干部队伍年龄结构优化效率。课题组对照配备目标,采用蒙特卡洛方法,通过AI演算,在近10万组概率组合中找到本轮规划结束年份(2026年)全市干部队伍年龄结构最优解,从而更精准地帮助地方党委推进干部队伍形成合理年龄梯次结构,推动新老干部合作交替。

(三)从单线发力向双向修正转变

目前,无锡建立了日常研判、季度复盘、半年通报的动态管理体系,跟踪掌握各地区、各单位领导班子现配情况、出缺职数、储备情况等,通过模型演算相关数据,预测队伍发展前景和梯次波动,对年龄结构不合理、年轻干部配备进展缓慢的班子,及时预警提醒。同时,通过组织手段推动模型测算数据的落实,不断强化青干预审把关,有效减少“压年龄线选配”现象,推进干部队伍年龄结构的动态优化,促进干部队伍可持续发展。

三、建制强基,探索融合创新的制度体系

培养选拔优秀年轻干部是一项系统工程、长期工程,依靠各种制度维系、规范,确保全过程可控、稳定。[4]党的十一届三中全会以来,干部年轻化越来越受重视,制度化、规范化、体系化建设得到持续推进。1982年9月,干部“四化”标准被写入党章,此后,中央先后以通知、决定、规划纲要、意见等形式,出台了一系列文件,构建起比较完整的制度框架。[5]自2008年起,中组部以规划纲要的形式对全国党政领导班子和干部队伍建设作出部署,每五年一轮,至今已开展五轮,特别是党的十八大以来,中央尤为重视年轻干部队伍建设的系统性、制度化。在规划指引下,各地进行了很多有益探索,年轻干部工作机制不断完善创新,但还不同程度存在全链融合不深入、落地执行有梗阻等问题。无锡坚持顶层设计和有效执行相统一、把握原则和改革创新相统一,积极推进制度集成创新,加速释放队伍活力。

(一)健全量质兼备的发现储备机制

没有储备基础的干部队伍,显然是不可持续的,更无法实现常态化建设要求。无锡注重加强发现储备机制建设,坚持来源广泛、数量充足、结构合理、质量优良,不断强化培养选拔优秀年轻干部的基础支撑。一方面,注重拓源优储,加强源头建设。优秀年轻干部主要有四大来源。一是选调生。无锡高度重视选调生培养选拔,不少优秀选调生已经走上了各级各类领导岗位;2019年以来创新引才路径,面向海内外知名高校公开选调优秀青年人才,蓄好干部人才队伍源头活水。二是公务员。每年以一定数量公开招录公务员。三是基层企事业单位储备大量优秀专业年轻人才。四是注重引进属地部省属单位年轻人才。无锡从2018年起开展“上门访贤”活动,引才成效明显。另一方面,注重深层挖潜,加强质量建设。无锡于2019年开展年轻干部专项调研,分四类掌握了一批优秀年轻干部名单,加强跟踪培养;每两年进行一次补充调整,实现优进绌退。

(二)健全多维并进的赋能培养机制

党的二十大报告提出,全面建设社会主义现代化国家,必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍,这是常态化培养选拔优秀年轻干部的战略目标和基本要求。无锡科学把握年轻干部成长规律,落实年轻干部层级培养责任,从三个维度进行精准培养。一是理想信念上,“铸魂”强基。把习近平新时代中国特色社会主义思想作为教育年轻干部的首要内容。实施“铸魂”计划,开展“锡收真理,筑基青干”理论学习,每年以考促学3200人次。实施年轻干部党性锤炼行动,规定年轻干部每年至少接受1次严格党性训练,并将年轻干部培训班中理论和党性教育课时占比提升到80%。实施“双导师”制度,持续组织选聘专业型领导、五强型书记、资深组工干部担任年轻干部实践导师和政治辅导员,鼓励各地各单位逐层推进覆盖,帮助年轻干部扣好从政第一粒扣子。二是投身实践上,“琢璞”成玉。坚持实践实干导向,突出“岗位练兵”,长期有计划地安排政治素质好、有发展潜力、能担当的年轻干部到一线和关键岗位磨炼,促进年轻干部在实践中茁壮成长、脱颖而出。自2020年起,无锡实施年轻干部“琢璞”计划,整合锻炼平台、因人因需精准培养。三是能力建设上,“赋能”健体。近几年,无锡围绕中央、省委重大部署和时代发展需要,在年轻干部专业训练方式上做了更多创新探索。2020年创立“无锡青干讲习所”,组织千余名年轻干部进行项目化、专题式的学习锻炼,激发创新活力、砥砺干事本领。

(三)健全精细严实的监督管理机制

在十九届中央纪委第六次全会上,习近平总书记特别指出,要“加强年轻干部教育管理监督,教育引导年轻干部成为党和人民忠诚可靠的干部”。[6]无锡坚持将从严管理要求贯穿年轻干部发现培养选拔全过程,优化管理方式,延伸管理链条,提升管理成效。一是织密监督管理“网”。2020年,无锡出台年轻干部日常管理监督实施办法,2022年又优化制定加强年轻干部政治监督工作的实施办法,全方位做好“八小时”内外监管。二是把牢日常管理“关”。近年来,先后制订了《关于进一步规范选调生工作调动办法》《选调人才管理办法》《选调生定级操作口径》等,并在实践中逐步建立“市区镇村四级联动+定期督查检查+日常线上签到”的管理体系。三是建强跟踪管理“库”。2014年以完善更新选调生信息库为抓手,实现选调生管理的规范化和信息化。目前,在综合干部库的基础上,着手建立数智化年轻干部动态管理机制。

(四)健全实绩导向的适时使用机制

对于年轻干部来说,使用是最好的培养,要用好“黄金期”,用在关键处。一是坚持实干导向。坚持成熟一个使用一个,大力选拔想干事、能干事、干成事的干部,以正确用人导向引领干事创业导向。二是开展专项选配。规范使用竞争上岗、公开遴选、火线提拔机制,科学推进领导班子年轻化进程。近几年,更加注重在急难重险任务中考察年轻干部,对在实施重大战略、推进重大工程、落实重点任务中深度磨砺、能扛重活打硬仗、一贯表现好的年轻干部持续关注、递进培养。三是注重常态配备。2018年,无锡建立乡科级青干预审制度,青干预审不通过,职数预审不批复;青干预审不复核,全程纪实不批复。2022年,为进一步打破隐性台阶,市委组织部制定省选调生定级和使用口径,以及选调人才重新定级操作口径,鼓励各地各单位对看得准、有潜力的年轻干部小步快跑、大胆使用。

四、建优生态,完善齐抓共管的工作格局

事物的发展总是有规律的,就年轻干部工作而言,从队伍建设到制度建设再到全链条工作机制建设,是个循序渐进的过程。健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制,需要突出工作机制、操作流程、队伍建设和外部环境的整体协同,是一个完整的生态体系。无锡以系统思维谋划年轻干部工作,提出了建优生态的理念要求,既有年轻干部工作层面的,即系统性和科学性;也有年轻干部成长层面的,即包容的环境、个性化的成长路径、稳定的政策等,为常态化注入了更加丰富的内涵,推动年轻干部队伍建设取得新成效。

(一)营造包容创新的成长环境

包容创新的外部环境,是助推年轻干部更快更好成长的重要因素。无锡市、县两级每年召开专门会议,上下联动,从点式发力向矩阵推进转变,形成大力培养选拔优秀年轻干部的共识共为。市级层面以“琢璞”计划统领年轻干部培养,各市(县)区分别出台“青蓝工程”“淬火计划”“强溪工程”“鸿鹄青年”工程等各具特色的培养规划,形成声势。2022年,无锡成立江苏省首个年轻干部人才发展慈善基金会,推进年轻干部工作研究社科化、项目化。同时,认真贯彻落实“三项机制”,加强对年轻干部职业成长和身心健康的关心关爱,对因能力等暂不适应工作岗位的年轻干部,根据《推进领导干部能上能下规定》的文件精神,探索暖心式“能下”、呵护式跟踪、关心式“复出”等实操性强的举措,充分保护好年轻干部暂时受挫后的积极性,更好激发年轻干部改革创新、干事创业的内生动力。

(二)构建闭环可控的落实机制

一是体现有形。要有专门机构、专门人员来做年轻干部工作。2018年机构改革,市委组织部将青干处更名为规划办,牵头负责全市党政领导班子和干部队伍建设,年轻干部工作更加系统前瞻。二是体现有制。自2019年起,先后开展5次年轻干部队伍建设专项调研,面向全市党政领导班子成员、组织(人事)部门负责人、年轻干部发放问卷6290余份、访谈2165人次,跟踪研究年轻干部工作总体情况和存在问题,进行针对性的改进谋划,相继出台《贯彻落实〈2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要〉“六强化六提升”行动方案》《无锡市大力发现培养选拔优秀年轻干部“五个一”行动计划(2021—2023年)》《深化开展无锡市年轻干部“琢璞”计划的若干措施(2022—2026年)》3份系统性文件,不断提升年轻干部队伍建设的前瞻性、系统性。三是体现有力。无锡注重发挥党建考核指挥棒作用,自2017年起,创新实施年轻干部工作专项检查制度,并将专项检查纳入市管领导班子和市管领导干部年度考核工作,硬化年轻干部培养选拔目标在考核中的显性作用。

(三)形成齐头并进的工作格局

一是压实责任。把培养选拔优秀年轻干部作为落实全面从严治党主体责任的重要内容,各级党委(党组)经常性听取情况汇报,研究解决重点难点问题。党委(党组)主要负责同志认真履行第一责任人职责,把发现培养选拔优秀年轻干部作为一项重要政治任务。二是严格把关。坚持素质第一、严格政治把关,持续优化结构、增强功能,防止降格以求,影响事业发展。统筹集中换届和日常调整,定期进行年轻干部专项调研,动态跟踪管理,防止急用现找,避免大进大出。紧扣现代化建设需要,开展队伍情况分析,发现短板、识别风险、优化举措。三是统筹协调。正确处理好选拔培养年轻干部与用好各年龄段干部的关系。坚持老中青相结合,合理梯次配备,防止“一刀切”的错误做法和“唯年龄论”的错误导向,发挥好不同年龄段干部的优势,使整个干部队伍有担当、有干劲、有作为。

参考文献:

[1]习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗——在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告[M].北京:人民出版社,2022:67-71.

[2]毛泽东.毛泽东选集(第2卷)[M].北京:人民出版社,1991:526.

[3]培养和造就千百万无产阶级革命接班人[N].人民日报,1964-08-03(01).

[4]胡雪莹.新时代加强党政干部队伍建设的路径研究[D].四川省社会科学院,2021:23.

[5]张倩,刘文龙.改革开放以来年轻干部队伍建设的演进轨迹及现实启示[J].宿州教育学院学报,2022,25(01):70.

[6]坚持严的主基调不动摇坚持不懈把全面从严治党向纵深推进[N].人民日报,2022-01-19(01).

(课题组组长:柏长岭;组员:戴美忠、吴珺君、王宗君、张剑兰、朱浩然)

【责任编辑:江洁】

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