随着我国老龄化进程不断加剧,超龄劳动者选择继续在原用人单位工作或重新就业的越来越多。本文以超龄劳动者黄某劳动争议案为例，对其劳动关系主体资格和用工关系进行分析，认为超龄劳动者依旧具有劳动关系主体资格，单位和达到退休年龄却未享受养老保险待遇的超龄劳动者之间的用工关系属于劳动关系。

一、案情及争议焦点简介

黄某，女，生于1968年4月20日。2012年9月，黄某应聘到某科技公司任仓库管理员，双方签订了为期4年的劳动合同。期满后未续约，但黄某仍留在公司上班，公司也继续为其缴纳职工养老保险。2018年11月28日，黄某工作中发病被送入医院治疗，康复出院后回公司请求继续上班，但公司称黄某2018年4月就达到了法定退休年龄，不再具备现行劳动立法保护的劳动关系主体资格，公司和她的劳动关系已转变为劳务关系，兼之目前无相应岗位和工作安排，要求黄某立即办理离职手续。黄某不服，认为自己一直在公司正常工作，虽达到法定退休年龄但一直没退休且未享受养老保险待遇，故多次到公司协商被辞退的经济赔偿金，均被拒绝，黄某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

对于本案，争议的法律关系焦点主要集中于两方面：其一是黄某是否具备劳动关系主体资格，若她根本不符合现行劳动立法对劳动者的界定，则不属于劳动关系主体，不受相关法律保护；其二是若黄某具备劳动关系主体资格，那她和公司的关系究竟属于劳动关系抑或劳务关系？因为若劳动关系依旧存在，某科技公司简单草率要其离职的行为就涉嫌违反了《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。随着我国日渐步入老龄化社会，类似于黄某的超龄劳动者在现实生活中愈来愈多，为尽量减少相关劳动纠纷造成的法律适用困惑，笔者特围绕此案对超龄劳动者的劳动法律关系界定展开探讨。

二、超龄劳动者的劳动关系主体资格界定

所谓超龄劳动者，即具有劳动能力，年龄超过了国务院规定的退休年龄，但仍有意愿通过工作，赚取一定劳动报酬的劳动者。根据国务院颁布的有关暂行办法，普通劳动者的退休年龄主要为男性60周岁，女性为50周岁（工人）或55周岁（干部）。目前，我国超过60周岁及以上的老年人口已经超过2.6亿。在这些老年人口中，有很多人迫于生计压力或出于自身进一步发展等因素考量，在有劳动能力的情况下，仍就职于原单位工作或退出原工作岗位重新就业。本案中的黄某2018年4月便满了50周岁，但仍继续通过劳动从事公司相关工作，服从公司管理，公司也继续接受黄某提供的劳动并向其支付劳动报酬和缴纳养老保险。很明显，黄某具备相应劳动能力，属于超龄劳动者。

长期以来，在我国针对超龄劳动者的劳动关系主体资格问题，一直存在肯定说和否定说两种观点。

持肯定说的学者认为，首先，劳动权利是宪法赋予每个公民的基本人权，不能因年纪大就否认超龄劳动者的劳动能力；第二，现行劳动立法仅规定禁止招用童工，即对劳动年龄下限进行了规定，并未限制劳动年龄上限，在法律没有禁止的情况下，理应承认其主体资格；第三，劳动立法的目的是为了保护弱者，而超龄劳动者较之于普通劳动者更易受到歧视和侵害，处于更弱势的地位，就更应通过法律予以倾斜保护，肯定其劳动关系主体资格。

持否定说的学者则主张，首先，既然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定劳动者在达到法定退休年龄时，劳动合同终止，那便说明超龄劳动者不能与用人单位建立劳动关系，自然就没有劳动关系主体资格，不受现行劳动立法保护；第二，退休是每个公民的义务，劳动者达到退休年龄后，应退出工作岗位，将工作机会留给年轻人；第三，超龄劳动者年龄较大，其身体状况、工作效率等远不如之前，与普通劳动者在提供劳动方面存有很多差异，且已经享受了养老保险待遇，不应再受现行劳动立法的倾斜保护。

笔者认为，肯定说的观点更具备合理性。随着经济的飞速发展和人均寿命大大提升，很多民众在达到法定退休年龄后依旧体力旺盛精力充沛，甚至专业知识和技术纯熟度还处于人生高峰期。这时让其退出工作岗位，不仅剥夺了他们劳动的权利，是对其歧视，同时还造成了用人单位人才的流失。更何况国外很多发达国家都有成功经验保障超龄劳动者的劳动关系主体资格，如美国，1967年颁布的《禁止年龄歧视雇佣法》便取消了强制退休年龄制度，明确禁止雇主以年龄为由对雇员歧视，1990年出台的《高龄工人福利待遇保护法案》更进一步对高龄劳动者福利待遇予以立法保护；日本现行《高龄者就业安定法》也禁止年龄歧视，赋予了用人单位保证雇佣劳动者直至65岁退休的法定义务。由此可见，退休年龄不能成为简单判断超龄劳动者是否具备劳动关系主体资格的依据。既然现行劳动立法从保护弱势群体的角度出发，对适龄劳动者的权益倾斜保护，那么，超龄劳动者同样属于弱势群体，只要其具备劳动能力就应当肯定其劳动关系主体资格。

在本案中，黄某虽2018年4月20日就满50周岁达到退休年龄，但她仍继续在公司上班，是完全民事行为能力人，和之前具有同样劳动能力，并无不称职表现。即使是达到退休年龄后出现了工作中生病的情况，也不能说明其劳动能力减退。毕竟就算是普通适龄劳动者也难免出现在工作中生病的情形。况且黄某达到退休年龄后，公司在当地社保机构依然能为黄某缴纳养老保险，这也从一个侧面反映了当地社保机构灵活承认了超龄劳动者的实际工作情况，而非机械地参照退休年龄标准否认超龄劳动者的劳动关系主体资格。

三、超龄劳动者用工关系的界定

超龄劳动者具备劳动关系主体资格，并不意味着超龄劳动者和用人单位就一定是劳动关系。目前我国司法实践对超龄劳动者用工关系界定主要根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》。如《中华人民共和国劳动合同法》第44条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……”；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第32条则指出“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。不过因《中华人民共和国社会保险法》第16条规定享受养老保险待遇须符合达到法定退休年龄且累计缴费满15年两个基本条件，故《中华人民共和国劳动合同法》第44条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条对劳动合同终止的界定存在分歧。至于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第32条则仅将已依法享受养老保险待遇或领取退休金者与用人单位的关系界定成劳务关系，并未涉及尚未依法享受养老保险待遇或领取退休金者。如此一来，司法实践中对未依法享受养老保险待遇者与用人单位用工情形的界定就存有较大分歧。迄今共形成了劳动关系、劳务关系和特殊劳动关系三种主要不同观点。

劳动关系说主张超龄劳动者具备劳动关系主体资格，其在工作中与用人单位的用工关系属于劳动关系，享受现行劳动立法赋予的全部劳动权益。该观点提出的理论渊源是劳动立法系平衡处于弱势地位的劳动者与用人单位之间利益而做出倾斜保护劳动者权益的规定，超龄劳动者权益也需劳动立法倾斜保护。他们在工作中和适龄劳动者一样，需要遵守公司章程，接受用人单位的管理和约束，以自己的劳动获取报酬，符合劳动关系的特征。该观点有利于保护已就业超龄劳动者权益，但忽视了在我国现行退休制度下，超龄劳动者退休后可以享受养老保险待遇及其身体、体能等确与以往不同、超龄后社保机构极可能不予办理社保缴费等实际情况，对超龄劳动者全部适用现行劳动立法中的双倍工资、经济赔偿金、无固定期限劳动合同等，无疑大大加重了用人单位成本，反而不利于超龄劳动者充分就业。

劳务关系说主张劳动者达到退休年龄后就丧失了劳动关系主体资格，其地位与用人单位是平等的，双方的用工关系属于劳务关系，适用民事法律法规调整。该观点主要源于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条的规定，主要理由是：第一，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条是对《中华人民共和国劳动合同法》第44条所作的补充和完善。据此，劳动者达到退休年龄后劳动关系即终止；第二，依据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条的规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；……”超龄劳动者的年龄存在瑕疵，其不符合法律法规规定的主体资格；第三，劳动者退休后已享受到医疗、养老等国家福利待遇，不应再受劳动立法的保护。该观点一定程度可以减轻企业负担，却打击了超龄劳动者就业的积极性。且现实中，存在一部分没有社保、达到退休年龄后未享受养老保险待遇的人员，对这一部分人简单认定为劳务关系，违背了相关劳动立法精神，也不利于劳资关系健康稳定发展。

特殊劳动关系说则跳出了固化的思维方式，认为超龄劳动者的用工形式符合劳动关系特征时形成劳动关系，但是为了和我国退休制度、社保制度相协调，平衡超龄劳动者和用人单位各自权益，主张为超龄劳动者的用工关系按特殊劳动关系处理。其特殊性在于认为超龄劳动者拥有有限的劳动权益，但同时也允许双方就其他限制性劳动权益协商约定，尊重双方意愿表示。该观点一定限度内给予了超龄劳动者法律上合理必要的劳动权益保障，具有合理性，同时兼顾了退休制度、社保制度和劳动法律制度的协调，较好地平衡了用人单位和超龄劳动者的合法权益，具有一定实际意义。不过，因当前我国劳动立法中并没有关于特殊劳动关系的规定，特殊劳动关系的司法适用在一定程度上受到限制。

在本案中，黄某虽已达到退休年龄，但其仍有劳动能力，具备劳动关系主体资格。在此基础上，笔者认为，首先，从我国现行法律法规的规定看，《中华人民共和国劳动合同法》第44条规定，已享受养老保险待遇的，劳动合同终止；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定，达到法定退休年龄，劳动合同终止。但达到法定退休年龄后有可能享受养老保险待遇，也有可能没有享受养老保险待遇。当达到退休年龄就享受养老保险待遇的，此时，《中华人民共和国劳动合同法》第44条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条的规定无疑是一致的，但当达到退休年龄却没有享受养老保险待遇时，二者规定则相互冲突。因为《中华人民共和国劳动合同法》是法律，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》属于行政法规，上位法优于下位法。因此，当劳动者达到退休年龄，却未享受养老保险待遇时，应优先适用《中华人民共和国劳动合同法》第44条的规定，不能认定劳动合同终止；其次，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第32条只规定了享有养老保险待遇人员的用工关系按劳动关系处理，但是对未享受养老保险待遇人员的用工关系按什么处理并无规定。黄某没有享受到养老保险待遇，自然不能在法律没有规定的情况，将其用工关系按劳动关系处理；最后，结合《中华人民共和国劳动合同法》第44条和制定该条的立法本意，可以理解为达到退休年龄是劳动合同终止的法定事由，用人单位和劳动者均有权根据自己意愿终止劳动关系。当劳动者自愿继续工作，用人单位又继续聘用时，则双方形成的用工关系仍属于劳动关系。本案中的黄某属于达到退休年龄后，自愿继续工作，又被某科技公司继续聘用为其劳动，未给黄某办理退休手续。在此期间，黄某依然像之前一样需要接受某科技公司的管理和约束，遵守某科技公司的规章制度与劳动纪律，为某科技公司看管、清点仓库的机器设备，其从事的工作属于某科技公司正常业务的一部分，她也以自己的劳动获取了某科技公司按月发放的劳动报酬和缴纳养老保险。黄某与某科技公司之间的用工关系具有人格从属性和经济从属性。因此，本案中用人单位和超龄劳动者黄某的用工关系是劳动关系。

四、结语

在人口老龄化趋势下，我国老龄人口不断增多，超龄劳动者就业人数庞大，随之而来的便是超龄劳动者权益受侵害的劳动争议案件不在少数，这一现象促使有关各方不得不重视超龄劳动者就业引发的一系列法律问题。目前我国劳动立法对适龄劳动者已给予了较充分保护，但对超龄劳动者这一群体的法律保护尚不完善。只有尽快促进超龄劳动者劳动权益通过立法形式予以明确，鼓励超龄劳动者发挥所长服务社会，方能充分利用人才、使我国经济社会发展更加繁荣昌盛。

（作者单位：南华大学经济管理与法学学院）

【责任编辑：江民】