如今人才的竞争逐渐成为企业竞争之间的主要趋势，人力资源在中小型企业中发挥的作用尤为重要。中小型企业面对复杂的行业竞争，主要依靠经验管理，缺乏对管理效益的分析，往往会出现注重短期利益而牺牲长期利益的管理手段。中小型企业想要永葆生机就必须要获得长足的驱动力，而这个驱动力正是人才。因此，人力资源管理事关企业的起步、发展以及前景，必须把人力资源管理的作用最大限度发挥出来，助力企业网罗优秀而专业的人才，保证企业在市场竞争中占据优势。

员工的流失率过大是造成中小型企业很难留住人才的主要原因，通过科学的人力资源管理而建立的团队竞争力也会相应提高，企业在市场竞争中就有较大优势。人力资源管理是否专业是企业的一张名片，良好的管理方法可以使得中小型企业在吸引人才的同时又达到自我营销的效果，企业借机建立良好的社会形象进而吸引更多优秀人才。本文以中小型企业为研究对象，探讨中小型企业科学合理的人力资源管理，防止员工出现无序流动。

一、人力资源管理的目的及中小型企业管理特点

人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。人力资源管理的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

中小型企业与大企业相比具有人员规模小、人员结构单一、人员流动率大的特点。中小型企业不重视人力资源管理，将人力资源管理和行政管理合并，通常没有独立的人力资源管理部门。在企业正处于快速发展阶段，企业的内部和外部都面临很多挑战，这就对中小型企业的人力资源管理提出了更精细化、更具有操作性的要求。人力资源管理不仅仅只有在集团企业发挥作用，对中小型企业来说同样重要，直接影响企业的经营效益。

二、中小型企业人力资源管理存在问题

1. 招聘缺乏系统规划、缺乏科学管控流程

招聘规划缺乏系统性、动态性、针对性。中小型企业面对的市场经济波动和不确定性增加，一成不变的招聘规划，并不能适用企业经营管理的需要，从而使得企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。公司所用的招聘渠道比较多，主动去联系候选人，咨询求职意愿，需要花费大量时间且成功率低。

公司的招聘渠道选择无侧重点、招聘录用阶段审批时间较长、负责招聘的面试官没有接受过专业的面试官培训，因为各种原因导致公司最后的招聘效果不理想。公司在招聘人才的时候，更加看重名牌院校的学历背景。说明公司在招聘指标方面设计不合理，没有清晰的胜任能力素质模型，也反映出公司对企业战略人才的能力要求不明确。

2. 薪酬体系僵化、缺乏竞争力

随着公司业务的增多，规模的扩大，人员结构变得复杂起来，现有的薪酬管理体系无法适应公司发展，呈现出很多问题：一是未在企业目标的基础上，制定薪酬策略，某些职位的薪酬没有市场竞争力，单一支付模式正逐渐显示出在任用人才方面的严格限制。二是员工得不到称心如意的薪酬。对于80后和90后的员工，他们需要的不仅仅是钞票，企业应该以多种形式给员工分发薪水。三是福利功能单一化。福利分发的方式和实质不能满足员工的真正需求，很难吸引和留住优秀职工。

3. 绩效沟通不畅、绩效考核不合理

公司总经理和各级部门主管并没有将绩效管理工作当成最重要的日常工作之一，侧重于产品质量、销售和生产的投入。绩效管理依旧是沿用了过去的绩效管理模式，甚至总经理将绩效工作直接授权给下属，没有良好的双向沟通，这导致员工对自己工作目标的认知不足。公司总目标被列为绩效管理的最终目的，但各部门并没有把公司目标作为制定绩效的导向。各个部门在寻求部门利益最大化过程中，也忽略了公司总目标。

考评者存在晕轮误差、中心化误差等方面的绩效考评误区。考评者没有得到公司的相关专业培训，倾向性的错误没有被解决。有的考评者存在以偏概全的问题，完全凭个人印象考评下属。还有考评者存在中心化倾向的问题，同一组被考评者的考评得分都被考评者控制得差不多，致使考评成绩的差距没有被拉开。究其原因，除了是考评者不愿意做出最好或最差这类极端的考评，也可能是因为考评者对被考评员工并不足够了解，难以做出最精确的评判。

三、完善中小型企业人力资源管理问题的对策

1. 完善招聘管理制度、加强招聘过程管控

企业实施招聘的最终目的是将求职人员和公司的空缺岗位得以有效匹配。将求职人员的个人和工作相融合，便能发挥出良好的人力资源管理效果。公司高层在每年年底制定第二年的经营战略，明确所做的业务量。根据经营战略，确定年度部门人员编制及招聘计划。人力资源部负责落实招聘工作。公司综合考虑招聘的速度、质量、成本，选择合适的招聘管理方式。分析现有渠道的招聘数据，从中选择2-3个招聘渠道进行重点维护。

增强招聘工作的有效性，在公司建立招聘有效性的概念。使招聘团队、面试工作参与者、用人部门负责人以及公司领导层认识到，评价招聘工作是否有效，需综合考虑招聘用时、招聘成本、招聘人员质量、人员试用期内流失率、在岗人员初期业绩表现这些综合指标。并且在安排、组织招聘工作的过程中，也需要将这些影响招聘有效性的指标考虑在内。

2. 建立竞争性的薪酬战略、丰富福利方式

通过市场钻研创建具有竞争力的薪资系统。既要在内部的一致性上，满足公司发展的要求，又要在外部的竞争力方面，让员工满意，并确保公司的运营成本不至于过高，能够承担得起。设计人员发展渠道并提高要求。从提高工资的角度出发，在制定适当的制度时，必须根据各部门和每个员工的实际情况制定适当的标准。建立“谈判”工资制度，商定的薪资由劳资关系各方根据人才市场交易法在自愿基础上确定。

企业可以通过各种方式丰富员工福利：（1）完善福利，企业应增加生活福利，让员工的日常工作需求得到充分满足。（2）增加培训机会。对于员工而言，影响其是否在企业留下的主要因素是是否有广泛的职业发展领域，从而提高员工的个人专业技能。（3）建立职工健康计划。确保职工的健康可以为公司及其职工创造更大的利益，同时让职工免费获得定期的健康检查服务。 

3. 创新考核方式，强化绩效分析和反馈

绩效管理体系是一个长远的循环的反复性工程。

首先，确立绩效管理目标，企业的目标体系大体有三层，包括公司部门和员工目标。单独的员工或部门是不能独立承担指标的，必须要将指标进行分解。

其次，建立绩效管理监控体系，在确定目标或计划之后，考核者要不断地与被考核者进行沟通，一旦发现问题立马改正，循环反复保障整个监控过程是动态的双向的。

第三，采取多种绩效考核方法，保障考核顺利进行。包括交替排序法、等级评价法等，公司可以采取某一种或多种方式实施。

第四，反馈分析绩效考核结果。绩效考核可以使员工了解自己本阶段的基本现状，也可以使组织重新规划季度或年度目标。

四、结语

在经济日益发展的今天，企业之间的竞争也更加严峻，怎么样在竞争中占据优势地位，人才便成了决定性的重要因素。为此，中小型企业也逐渐意识到人力资源管理的重要性。为了吸引更多优秀人才的加入，企业需要不断改进自己的管理方法。本文针对中小型企业人力资源管理存在问题，从招聘、薪酬管理、绩效管理方面，为企业的人力资源管理提出改进意见，确保企业在市场竞争中能够持续发展。

(作者单位：无锡科技职业学院)

【责任编辑：江东】