摘  要  近年来，随着数字化转型加速，商业银行对数字金融人才的需求愈发迫切，但现有数字金融人才的管理面临诸多挑战。数字金融人才的分类和能力标准不明确，数字金融人才培育创新力度尚有提升空间，商业银行数字金融人才管理模式有待优化。为应对上述挑战，商业银行应构建系统化的数字金融人才能力评价体系，提升商业银行数字金融人才培养能力，优化商业银行数字金融人才管理模式，以推动数字化转型，实现可持续发展。

关键词  商业银行；数字金融人才；能力体系构建；人才管理模式

引言

目前，国内移动支付规模达到1.7万亿元，银行APP用户增长迅速，对商业银行数字化转型提出了更高的要求。随着商业银行数字化转型的深入，数字金融人才的需求发生了显著变化，数字技术能力，比如应用程序开发和数据分析，成为核心标准。商业银行重视引入AI专家等数字化人才，调整人才结构，增加销售和产品研发人员，并鼓励传统业务人员提升数字技能。数字化工作环境的变化影响人才流动，建立能力评价体系和优化管理模式以吸引和留住核心人才成为关键任务。然而，上海大学的调查显示，目前专职数字金融人才仅占员工的约2％，与转型需求不符，给传统业务和管理带来挑战。因此，构建适应数字化发展的金融人才队伍已成为银行亟待解决的问题。

本文从商业银行的实际出发，探讨在数字化转型背景下构建适应发展需求的数字金融人才管理体系。首先，分析了商业银行数字金融人才管理的现实需要。其次，总结了商业银行数字金融人才管理中的主要瓶颈。最后，提出了完善商业银行数字金融人才培养机制和管理模式的建议。这为商业银行提供了适宜的人才管理模式，帮助商业银行应对数字化挑战，加速转型，提升核心竞争力，从而为客户提供更优质的产品和服务，并推动金融行业的健康发展。同时，还为各行业在人力资源管理和优化数字化转型中的人才工作提供了有益参考。

一、商业银行数字金融人才管理的现实需要

随着银行数字化转型的深入，商业银行亟须优化人才结构，增加数字渠道的销售和产品研发人员。同时，传统业务人员需不断提升数字金融知识，适应工作内容变革。数字化工作环境的灵活性也影响人才流动，吸引并留住核心数字化人才成为商业银行发展的关键。[1]

（一）商业银行数字化转型趋势加快

随着数字化转型的不断深入，商业银行对人才的需求发生了重大变化，传统银行工作经验已不能满足需要，数字技术能力已成为新的重要评价标准。商业银行亟须不断优化调整人才结构。一方面，需要增加面向APP和网上银行等数字渠道的销售人员以及负责开发各类金融产品和金融服务的产品研发人员等新类型工作岗位；另一方面，需要大量培养数据科学家和网络安全专家等数字化专业人才。同时，传统业务人员面临工作内容和方式的深度变革，需要持续学习提升自身数字金融知识和应用能力。此外，数字工作环境的弹性影响人才流动性。[2]与以往不同，工作人员可以选择远程工作或者参与特定项目的方式。对商业银行来说，如何通过提升薪资福利和工作环境等方式，吸引和留住核心数字化人才，已成为当务之急。只有与科技进步同步发展，商业银行人才队伍才能在未来的市场竞争中保持优势。

（二）商业银行数字金融人才环境发生变化

传统的银行业务经验不再是选聘人才唯一的标准，数字技术应用能力已成为新的核心要求。能够熟练使用互联网技术开发APP和网站的高级开发人员，深入掌握大数据分析技术进行客户画像和风险控制的数据科学家以及了解人工智能在金融业务中的应用前景的AI专家，都受到商业银行高度重视。数字化转型背景下，银行不断优化调整人才结构。一方面，商业银行需要利用各类互联网工具开拓新客户并开展新业务，需要大量增加面向APP业务和网上银行等数字渠道的销售人员以及从事数字产品研发、风控决策支持等专业岗位的数字化人才。另一方面，传统业务人员面临工作内容和方式的深刻变革，需要持续学习以提升自身的数字金融知识水平和技能应用能力。

（三）数字金融人才素质要求不断提升

商业银行数字化金融人才需要具备跨学科的知识背景和强大的数据分析能力，以应对金融科技带来的行业变革。首先，不仅要求这些人才拥有传统财务和会计能力，还要精通计算机科学、数据分析和人工智能等领域的知识，使其能够有效处理复杂数据并提出创新金融解决方案。其次，数据分析能力成为核心素质，数字化时代下，准确的市场预测、风险评估和个性化客户服务都依赖于数据的深度分析。再次，这类人才需要具备强大的创新和适应能力，因金融科技环境瞬息万变，需灵活运用新工具、适应新环境以推动业务革新。最后，良好的沟通与协作能力不可或缺，数字化转型要求多个部门和团队相互协作，通过与技术、业务团队及外部合作伙伴的紧密合作，推动银行数字化的成功发展。因此，跨学科背景、数据分析、创新适应能力及沟通协作能力共同构成商业银行数字化金融人才的必备特质。

二、商业银行数字金融人才管理的主要瓶颈

商业银行数字人才培养与管理存在问题，会显著影响银行的人才竞争力和业务创新能力。因此，在数字化转型背景下，商业银行需正确认清数字金融人才管理中存在的问题，及时调整数字人才管理模式，优化人才分类指标，创新培养方式，完善激励机制，确定数字金融人才的发展方向，保证数字金融人才成为商业银行数字化转型的有力支撑。

（一）商业银行数字金融人才分类和能力评价标准需进一步明晰

商业银行数字金融人才的分类和能力评价标准亟须进一步明确，以解决当前模糊分类体系带来的诸多问题。第一，现有分类可能包含多个专长岗位，导致人才难以精准定位自身价值，也难以找到提升核心能力的方向。第二，由于缺乏个性化的培养指导，商业银行在制定人才培养计划时无法做到精确化与个性化，“一刀切”的方式使个人潜力难以发挥。第三，考核标准不够细化，难以公平区分个体在各个子领域的表现，影响了考核的公正性。分类不清不仅影响了人才自我发展，使其难以根据特长与兴趣制定合理发展规划，也使商业银行在人力资源管理中难以识别和选用适合岗位的人才，导致人才与岗位难以最佳匹配，进而影响银行业务的高质量与可持续发展。若要促进人才与业务的协同进步，商业银行需建立清晰合理的数字金融人才分类体系，以便持续发掘和储备关键领域的人才。[3]因此，明确分类和能力评价标准，具有重要的战略意义，有助于商业银行在人力资源管理中实现精准发展，提高个人和机构的整体效能。

（二）商业银行数字金融人才培育创新力度尚有提升空间

商业银行在数字金融人才培育方面的创新力度依然不足，主要体现在以下三个方面。第一，目前的人才培养模式较为单一，多数商业银行依旧采用传统的培训班模式，重视理论知识传授但忽视实践能力，创新学习方式如项目实训和跨部门锻炼较少，难以有效提升人才的实战能力。第二，激励机制缺乏多样性和创新性，主要依赖职级晋升和薪资奖励，忽略了项目认可感等非物质激励，这不足以激发人才的主动性和创新精神。第三，人才评价体系过于保守，更注重规范性考核而非创新成果，不利于激励创新人才的成长。总体来看，以上不足导致银行无法充分挖掘和培养创新型人才，这是我国商业银行人才培养水平相对滞后的重要原因之一。商业银行在数字金融人才培育方面的创新力度不足造成的直接影响体现在三方面。一是人才培养质量提升受到限制，无法培养出满足银行数字化转型需要的高端人才。二是业务创新能力受到抑制，尤其在金融科技领域，传统模式难以产出与互联网企业竞争的人才。三是银行在人才市场的吸引力减弱，品牌形象及竞争力下降。为提升整体人才队伍素质，商业银行有必要在人才培养模式、激励机制及评价体系方面加大创新力度，实现人才培养水平的全面提升。

（三）商业银行数字金融人才管理模式有待优化

商业银行在数字金融人才管理模式上仍较为传统和落后，需要进一步优化，具体体现在以下几个方面。第一，人才评价体系过于强调规范性考核指标和工作量，忽视了个人潜力和创新能力，从而抑制了员工的主动性和创新精神。第二，激励机制单一，主要依赖于工资和职级福利，缺乏针对不同人才类型的差异化激励，尤其是未能为创新人才提供更多项目或晋升机会，难以激发其潜力。第三，商业银行提供的学习机会有限，相较于互联网企业更为保守，培训内容单一且缺乏个性化学习路径，少有国际交流机会，这限制了人才的视野和技能提升。这种传统的人才管理模式无法满足人才对成长和发展的需求，使银行在与互联网企业等新兴机构的人才竞争中处于劣势，加速了一线业务和科技研发岗位人才的流失，削弱了银行的业务创新能力和核心竞争力。第四，传统的考核机制限制了人才潜能的充分挖掘和发挥，过于强调执行力而忽略个性发展，不利于人才成长和资源的有效利用，阻碍了银行在人才培养和使用上的科学规划，无法实现人才配置的最大效益。当前的这种管理理念限制了银行业务创新能力的发展，难以培养出具备创新思维和实践能力的人才，而数字化转型迫切需要这类人才的支持。[4]人才素质的不足使其在与科技企业的竞争中难以占据优势，也难以满足客户个性化需求，影响了核心竞争力的提升。因此，商业银行亟须从根本上调整和改革其数字金融人才管理模式，以适应时代发展的需要。

三、数字化转型背景下商业银行数字金融人才管理提升路径

为推动企业数字化转型，商业银行需构建系统的数字金融人才能力评价体系，建立完善的人才培养体系以及科学考核机制和优化人才配置，从而高效发展数字化业务。

（一）构建商业银行系统的数字金融人才能力评价体系

1.明确商业银行数字金融人才职能分类。随着数字化转型的不断深入，商业银行数字金融人才的职能分类也在不断调整优化。第一类是面向科技研发的人才，主要包括熟练使用各类编程语言开发APP和网站的IT开发人员、深入掌握大数据与人工智能技术进行客户画像与产品研发的数据科学家和金融科技领域的专家等。这类人才需要掌握各类前沿技术，为产品和服务的不断迭代提供技术支持。第二类是面向客户的人才，例如熟练操作多个银行自有和第三方APP，利用多渠道开展客户服务和销售的数字渠道销售人员。第三类是面向运营管理的人才，例如负责各项数字项目策划与执行的项目经理，利用数据分析识别客户风险点的风控分析师等，主要负责各项数字业务与项目的运营管理。第四类是兼备金融与计算机专业背景的人才，例如，同时掌握金融产品设计和APP开发技能的混合型人才，可以促进不同部门如IT部门与业务部门在人才上深入交流合作，提升银行整体数字能力。这些分类的建立有利于商业银行明确不同岗位的人才需求点，采取定向培养与引进策略，以满足数字转型下人才需求的不断变化。

2.制定商业银行数字金融各类人才能力评价标准。商业银行应为数字金融各类人才制定清晰的核心能力标准，以指导人才的培养与使用。对于IT开发人员，核心标准包括必须掌握一门或多门常用编程语言及开发框架，能独立开发中小型APP和网站。同时，应了解新技术如区块链、人工智能和大数据等前沿方向，能根据业务需求选择合适技术进行开发。对于数据科学家，核心标准是深入掌握数据采集、清洗、转换、分析和挖掘等一系列流程，能够使用Python、R语言及其他分析工具进行数据预处理，掌握常用的统计分析和机器学习算法，将分析结果有效应用于业务决策。对于销售人员，除熟练各类客户自助终端及销售技巧外，还要求熟练多渠道客户管理和开拓新客户能力。对于项目经理方面，核心标准包括完整的项目管理理论知识和实战管理经验。同时，要了解新技术在银行各业务线的应用前景，能根据业务特点选择合适技术进行项目实施。对于风控分析师，需要掌握各类风险识别方法和风险模型构建技能。此外，跨学科人才除了扎实的专业基础，还要求具备相关技术领域的深入研究。商业银行将通过内部培训明确各类人才的核心标准，指导人才的培养与使用，助力建设专业的数字人才队伍。

3.完善商业银行数字金融人才能力体系框架。商业银行需建立一个系统化的数字金融人才能力体系框架，以优质管理和利用人才资源，支持其数字化转型进程。第一，应明确对各类人才的定位分类。例如，将具备编程基础的IT人才设为基础层次，将掌握数据处理技术的人才定为专业应用层次，把具备项目管理和产品设计能力的人才置于高级管理层次。第二，应细分每个层次并设定具体能力标准。例如，基础层次的IT人才可分为开发和运维人员，需设定编程语言和算法能力标准；应用层次的数据人才可划分为数据分析和大数据研发人员，需设置统计模型和机器学习标准。第三，应建立完整的人才培养体系。具体包括从校园招聘、在职培训到职业发展，针对细分领域特点实施内训或外聘方案，提高能力水平。同时，制定科学的考核机制和人才配置优化流程，为商业银行提供优秀的人才支撑。[5]全面的体系构建将助力银行有效选拔和配置专业人才，推动业务管理的数字化升级，确保企业长期发展。

（二）提升商业银行数字金融人才培养水平

1.明确数字金融人才能力培养的目标。商业银行数字金融能力培养的目标是构建一支专业化的数字化人才队伍，为银行数字转型提供持续支持。为实现这一目标，其策略需遵循以下原则。第一，目标导向原则，要求根据业务发展战略明确各阶段培养目标。第二，全生命周期管理，涵盖从需求识别到离职跟进的整个过程。第三，个性化原则，为不同人才类型提供定制化线上线下培训方案。第四，实战导向，强调通过实际项目提升实践能力。第五，开放共享原则，鼓励与高校、企业通过数字平台加强合作交流，资源共享。第六，持续改进原则，要求根据内外部环境的变化不断优化培养方案。为实现培养目标，商业银行应明确人才定位并设计培养方案，建设云平台优化内外渠道，采用数字化评估机制以不断完善培养模式，重视员工的数字素养提升。通过数字化手段优化各培养环节的管理，商业银行才能高效地培养出所需的专业数字化人才队伍，为数字转型提供强有力支持。[6]

2.创新数字金融培训内容与方式。商业银行在数字金融培训中需全面创新内容与方式，以提升效率和质量。在培训内容方面，应结合人工智能、大数据和区块链等技术，丰富培训体系，通过增加机器学习和深度学习专题以及强化数学、统计学和计算机科学的跨学科知识，培养具有复合能力的人才。在培训方式方面，银行需打造人才培养云平台，提供多样的在线学习资源，实现个性化学习。同时，利用数字孪生技术提供真实业务场景，让学员在虚拟环境中实践操作，提升项目管理和问题解决能力，运用VR/AR等技术提高培训体验。通过与高校科研机构共建开放平台，整合教学资源，形成行业人才培养的生态体系。商业银行还应运用数字考核和竞赛激励学习，评估培训效果，不断优化培训，实现智能个性化。此类创新将增强商业银行数字人才培养的规模化和专业化，为数字化转型提供有力支持。

3.构建数字化支持的全生命周期数字人才管理体系。商业银行需建立以数字化支持为基础的全生命周期数字人才管理体系，以应对不同阶段和岗位的需求。通过人工智能技术，商业银行应研发详尽的能力标准体系，收集分析从个人入职开始的基础属性数据，设计符合不同生涯阶段的能力框架。该体系精细划分个人知识、技能和态度，形成三维能力标准。在此基础上，商业银行利用在线评估平台等技术，定期动态评测个人能力，通过测试和分析颁发不同级别的资格证书，并与外部考试机构对接，支持更广泛的认证。[7]同时，区块链技术用于记录不可篡改的个人成长足迹，涵盖所有评估过程，帮助其进行科学的职业规划。此外，商业银行应建立激励机制，根据个人的发展水平提供待遇和职业机会的提升。通过体系创新，能够有效实现对数字人才全生命周期的管理。

（三）优化商业银行数字金融人才管理模式

1.改善商业银行数字金融人才吸引与选拔机制。在数字化转型背景下，商业银行需优化数字金融人才的吸引与选拔机制。银行应构建全面的数字化人才管理体系，通过多渠道数字引才平台，如校园APP、头部网站及社交平台，全面覆盖目标候选人。利用人工智能技术动态分析人才市场供需，识别阶段性短缺，并通过区块链记录员工长期股权激励细节，同时用VR虚拟体验展示企业文化。在人才选拔方面，建立智能选拔系统，实现在线测试初筛和大数据驱动的深度面试，分析候选人背景和社交关系，引入第三方智能评分机制以加强公平性。此外，提供视频面试等多样化的数字入职模式，吸引全球优秀人才。员工入职后，以区块链技术记录和评估其职业发展轨迹，结合智能分析提供职业发展机会和薪资激励。通过各节点的全面数字化优化，商业银行能够实现对数字人才的全生命周期管理。

2.完善商业银行数字金融人才使用与职业发展机制。在数字化背景下，人才使用与职业发展也需要全面数字化优化。商业银行应全面提升这一环节的管理水平。第一，根据人员资历、能力测试结果和兴趣问卷，利用人工智能技术为每位员工设计个性化职位路线。构建动态在线评估机制，通过定期设置工作目标和能力测试，帮助员工明确发展方向。利用区块链为每个人建立完整的职业发展档案。第二，商业银行要制定详细的在线职业规划指引。支持线上和线下多样化培训学习。采用弹性办公模式，支持远程视频会议和灵活工作时间安排。构建内部社区，利用社交网络功能促进项目合作和技术交流。第三，银行也要根据绩效考核结果，给予智能在线薪资调整建议。全面跟踪员工身心健康数据，采集分析员工需求，及时推送在线辅导与帮助。第四，银行要利用人工智能优化离职流程管理。既保障企业利益，也尊重员工个人发展。只有实现各个节点全面数字化，商业银行才能实现真正意义上的人才使用管理和职业全生命周期跟踪，长期留住核心人才队伍。

3.构建商业银行数字金融人才激励与留存机制。在数字化背景下，商业银行想要长期保留核心数字人才，必须全面优化人才激励与留存机制各个环节的数字处理。第一，需要根据个人资历、工作绩效和能力测试结果，为每一名员工提供个性化的在线薪资政策建议，同时采用区块链技术全面记录员工参与的长期股权激励计划和职业发展详情。第二，要支持弹性的多模式远程办公，员工可以根据不同场景的需求选择在公司或家中工作，或者在外出差旅期间也能顺利完成工作任务，以满足员工在不同时间和地点完成工作的需求。第三，要构建一个覆盖员工工作和生活全过程的在线关怀平台，及时了解并解决员工在各个领域可能面临的困难和问题，为他们提供个性化服务。第四，要搭建一个便于员工随时参与的内部社交学习共同体，利用社交网络功能促进项目合作和技术交流，帮助员工不断提升自身能力。[8]只有全面采取这些数字化措施，商业银行才能实现人才管理的全生命周期跟踪，真正长期留住核心数字人才团队。

结语

随着数字化进程的深入，商业银行的数字金融人才管理面临新的机遇与挑战。首先，本文分析了商业银行数字金融人才的发展趋势和背景。然后，总结了商业银行数字金融人才管理的主要瓶颈。具体包括商业银行数字金融人才分类和能力评价标准尚不清晰，人才培养创新力度略显不足，人才管理模式有待进一步优化。针对当前的主要问题，本文提出了针对性的策略。通过明确商业银行数字金融人才职能分类、能力评价标准和体系框架，构建商业银行系统的数字金融人才能力评价体系。通过明确数字金融人才能力培养的目标、培训内容与方式以及构建数字化支持的全生命周期数字人才管理体系，提升商业银行数字金融人才培养水平。通过提升商业银行数字金融人才培养水平、完善商业银行数字金融人才使用与职业发展机制以及完善商业银行数字金融人才使用与职业发展机制，优化商业银行数字金融人才管理模式。

参考文献：

[1]葛和平,陆岷峰.高等院校构建以金融科技为核心的金融学科建设路径研究[J].金融理论与实践,2021(06):46-54.

[2]孟添,张恒龙.数字金融与区域经济高质量发展[J].社会科学辑刊,2022（01）:139-148．

[3]陆岷峰,欧阳文杰.构建金融强国:现代化金融生态系统与产业融合发展研究[J].社会科学辑刊,2024(01):150-160+239+241.

[4]韩东林,吴东峰.在线教育平台用户课程付费意愿的影响因素研究[J].重庆工商大学学报(社会科学版),2022,39(3):85-96.

[5]陆岷峰,欧阳文杰.社会主义现代化国家金融强国的目标与实现路径研究[J].西安财经大学学报,2024,37(01):48-59.

[6]史青,王亦博.双元工作压力情境下如何促进员工产生创新行为:基于模糊集的定性比较分析[J].渤海大学学报（哲学社会科学版）,2024,46（2）:66-74.

[7]陆岷峰.新格局与区域经济协调战略:数字技术与供应链双支撑模式探讨[J].新疆社会科学,2024（03）:83-95.

[8]孟添,贺臻.长三角科创金融一体化与高质量发展“双目标”路径研究[J].兰州学刊,2024（09）:87-99.

（胡小芹 江苏中烟工业有限责任公司；陆岷峰系上海大学上海科技金融研究所高级研究员、教授）

【责任编辑：马玉】